Ako často treba vyskúšať inú pracovnú pozíciu alebo firmu?

Aké sú skúsenosti personálnych manažérov, sa Pravda opýtala Pavla Vargu, HR manažéra DELL Slovensko a Ingrid Sivákovej, vedúcej oddelenia ľudských zdrojov NAY. Obom položila tri otázky.

1. Kedy sa vo všeobecnosti odporúča meniť zamestnanie?
2. Kedy je častá zmena zamestnania považovaná za prijateľnú, v rámci normy?
3. Máte vypracovaný systém kariérneho rastu zamestnancov?

Pavol Varga:
1. To je veľmi individuálne. Navyše treba rozlíšiť medzi zmenou zamestnania a zmenou firmy. Človek môže robiť u jedného zamestnávateľa dlhé roky a pritom interne rotovať. Všeobecne odporúčam, aby človek zmenil pozíciu, ak sa v súčasnej už nemá čo naučiť.

2. U nás v Dell máme interné pravidlo, že zamestnanec musí zostať minimálne 12 mesiacov na jednej pozícii, v niektorých oddeleniach 18. Treba však podotknúť, že sme dynamická firma, plná mladých ľudí – tí sa rýchlo učia a dobre znášajú zmenu.

Ingrid Siváková:
1. Podľa môjho názoru neexistuje presné časové ohraničenie. Dôležitý je však pocit zamestnanca z práce. Ak sa u niekoho prejavuje ústup motivácie a zápalu pre prácu, najlepšie bude zmeniť buď zamestnávateľa, alebo v rámci súčasného zamestnávateľa vyskúšať inú pracovnú pozíciu. Často sa zamestnanci alebo ich priami nadriadení uchyľujú k predčasným záverom, keď chce niekto odísť z firmy. Pritom som videla množstvo prípadov, keď pomohla zmena pracovného zaradenia v rámci tej istej spoločnosti, a pritom firma nestratila kvalitného a zaškoleného zamestnanca.

2. Aj striedanie zamestnaní treba posudzovať u uchádzačov individuálne. Nie každý job-hopper si túto situáciu zapríčinil sám. V rámci výberového rozhovoru často zistíme, že príčina striedania zamestnaní je v likvidácii predošlých zamestnávateľov uchádzača alebo v organizačných zmenách spojených s prepúšťaním. Ak však niekto zmení v priebehu piatich rokov päťkrát zamestnanie vždy pre lepšie finančné ohodnotenie, je na zváženie, či sa v našej spoločnosti nezachová podobne. V tomto prípade zvažujeme, či nám riziko finančných nákladov spojených s nástupom a zaškolením neprevýši riziko, že zamestnanec aj naďalej bude vyhľadávať prvú vyššiu finančnú ponuku. Osobne vždy radšej prijímam zamestnancov, kde zo životopisu cítiť určitú zdravú lojalitu k bývalým zamestnávateľom.

3. V našej spoločnosti viac ako dĺžka práce zaváži spôsobilosť zamestnanca. Rozpracovávame systém vychovávania zamestnancov s možnosťou kariérneho alebo odborného rastu,  tzv. Talent Pool. Ak sa uvoľní, alebo vytvorí vhodná pracovná pozícia, vždy oslovíme v prvom rade našich zamestnancov. Až v prípade, keď nevieme nájsť vhodného kandidáta z vlastných zdrojov, vydávame externú inzerciu a pracovníkov hľadáme zvonku.

Text: Jana Véghová pre Pravdu
Foto: SHUTTERSTOCK